Historia de los despidos objetivo y colectivo

Posted on marzo 1, 2012

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Dentro de nuestro Derecho Laboral, el despido objetivo es aquel en el que la empresa se desprende de trabajadores por su ineptitud, inadaptación a los cambios, absentismo justificado o también por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de la empresa. El despido es colectivo si en base a las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción se despide a un número determinado de trabajadores, dependiendo el número del tamaño de la empresa. Es un despido que el empresario debe justificar y demostrar, ya que si no lo justifica sería improcedente. Estos despidos se indemnizan con 20 días por anualidad trabajada, con un máximo de 12 meses.

En las recientes Reformas Laborales de 2010 y 2012 se establecen unos requisitos más asequibles para que la empresa determine el despido objetivo por absentismo (individualizando el absentismo, pues antes de estas reformas se exigía que el absentismo individual incidiera y agravara el de la empresa) y el despido colectivo (ya que ahora no hace falta que el juez valore con su criterio el hecho de que la medida contribuya a “superar una situación económica negativa de la empresa” sino que basta con “pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos”).

En otro artículo escribí sobre la Historia del despido improcedente. En este abordo esta segunda modalidad de despido empresarial del trabajador. Siempre pensando que la Historia nos permite ver de dónde vienen las sociedades. El estudio de estos dos despidos es más complicado porque se trata de una cuestión más cualitativa que cuantitativa.

En esta ocasión iré hacia atrás. La reforma laboral de Báñez-Rajoy de 2012 lo ha definido el despido colectivo por razones económicas de una forma tan clara y tan asequible que va a ser complicado que una empresa que quiera reducir su plantilla en esta situación de recesión-depresión no pueda hacerlo, ya que es suficiente con incurrir en pérdidas, en preverlas o en sufrir una disminución de ingresos o ventas durante tres trimestres. Estas tres causas ya estaban tras las reformas laborales de 2010 y 2011, pero ahora se le quitan contrapesos, igual que se quita el control administrativo de los expedientes de regulación de empleo.

A excepción de la eliminación de estos contrapesos y el procedimiento de regulación de empleo, el mayor esfuerzo por modificar el precepto para su facilitación se hizo en 2010, pues antes la “situación económica negativa” que se debe superar era un concepto jurídicamente indeterminado que tenía que valorar el juez. Con estos dos empujones el texto queda dibujado de una forma bastante coqueta para los intereses empresariales.

La reforma laboral de Corbacho-Zapatero de 2010 también traía una incentivo para los despidos. Se trata de lo que llamaron fondo de capitalización, en una emulación bochornosa de lo que denominaron contrato austríaco. “El Gobierno, en el plazo máximo de un año a partir de la entrada en vigor de este real decreto-ley, previa consulta con las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, aprobará un proyecto de ley por el que, sin incremento de las cotizaciones empresariales, se regule la constitución de un Fondo de capitalización para los trabajadores mantenido a lo largo de su vida laboral, por una cantidad equivalente a un número de días de salario por año de servicio a determinar”. Esta ocurrencia ha caído temporalmente en el olvido.

También se han producido cambios, en los dos empujones, para la facilitación del despido objetivo por absentismo. Antes de estas reformas, el absentismo individual tenía que repercutir en el empresarial hasta superar el 5%. En 2010, se bajó a 2,5% y ahora a 0%.

Antes de estos grandes empujones justificados en la crisis y los cinco millones de parados, el otro gran episodio de reforma laboral se produjo en 1994, con excusas parecidas. Fue en esa reforma de Griñán-González en la que se creó el concepto de despido colectivo, sujeto a la “situación económica negativa”, que en las reformas actuales se clarifica a la baja, aunque también añade nuevas razones, la organizativa y de producción. En el texto original del Estatuto de los Trabajadores de 1980, este despido se trataba como una extinción por fuerza mayor o razones tecnológicas o económicas, sin mayor abundamiento, y de forma individual, también con tutela administrativa, con igual indemnización al despido objetivo de 20 días por año y máximo de una anualidad.

La indemnización de una anualidad como máximo que se llevó al Estatuto de los Trabajadores procede de la legislación laboral del franquismo para el despido improcedente que se extendió a la cesación de actividad, pero no para la superación de una situación económica negativa. En la legislación de la dictadura aparece la fuerza mayor como causa de extinción de la relación de trabajo, sin indemnización, pero no aparecen unas causas económicas, técnicas, organizativas. No existía esa posibilidad de despido. En la norma central, la Ley de Contrato de Trabajo de 1944, se iguala el despido disciplinario y el despido objetivo.

El progreso que se ve en la Transición consiste en separar el despido disciplinario, sin indemnización, del despido objetivo y por fuerza mayor. A estas modalidades se les atribuye la indemnización que ya existía para la cesación de actividad, con la regla de los veinte días y una anualidad como máximo. Se podría decir que todo eso fue un avance, normal en la Transición, gracias a las movilizaciones. Se crea, en sentido negativo, la modalidad de despido por razones económicas o técnicas, con esa misma indemnización. A partir de esa posición histórica, como se ha observado, se han hecho reformas en 1994, 2010, 2011 y 2012, para facilitar esta modalidad de expulsión de la empresa.

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